Вы решили провести обучение сотрудников своей компании? Предлагаем Вам познакомиться с 14-ю вредными “советами” о том, какой подход использовать при организации обучения, чтобы сделать его максимально "полезным".

 

Действуйте по принципу: ничего лишним не бывает. Если Вы не проводили обучение до этого, стройте коммуникацию в следующем ключе: “Нам надо обучиться, вы эксперты - придумывайте сами”.

А, если у Вас уже есть опыт в проведении обучения, просто просите рассказать что-то “новенькое”. Но при этом ни в коем случае не рассказывайте бизнес-тренеру, чему уже ранее учились Ваши сотрудники.

 

Руководствуйтесь правилом: чем больше сертификатов у тренера, тем более он экспертен. Обращайте внимание исключительно на количество лет тренерского опыта консультанта. Желательно, чтобы бизнес-тренер последние 10 лет занимался только консультированием и получением сертификатов о своем профессионализме.

 

 

Лучше всего, если бизнес-тренер, который дал Вам максимальную скидку, будет обучать Ваших сотрудников теме продаж. Не спрашивайте себя: “А чему он в таком случае научит моих сотрудников?” Всегда принимайте решение только в рамках стоимости.

 

Всегда играйте с бизнес-тренером в “кошки-мышки”: он эксперт и сможет со всем разобраться сам. Не называйте реальные задачи, которые Вы бы хотели решить с помощью этого обучения. Желательно перед началом обучения провести беседу со своими сотрудниками: что им можно рассказывать тренеру при диагностике, а о чем стоит умолчать.

Главное, чтобы сотрудники не скучали на тренинге. Старайтесь выбрать тренинг полезный, не с точки зрения бизнеса, а максимально веселый. Важно, чтобы все могли побольше попрыгать, побегать и порисовать. Это вызывает больший эмоциональный эффект. Разве это не главное? Насколько это будет эффективно - второстепенный вопрос.

Уделяйте как можно меньше внимания предварительной диагностике и подготовке к тренингу. Вы намного лучше знаете, что Вам необходимо и видите все зоны развития своей компании.

При согласовании обучения руководствуйтесь такими вариантами развития событий: заказывайте либо полдня обучения, либо согласовывайте 6-и дневное обучение по одной и той же теме у разных тренеров, чтобы Ваши сотрудники абсолютно точно изучили все нюансы. Либо постарайтесь в двухдневный тренинг впихнуть всё, что только можно: тренер — эксперт, он точно знает , как это сделать.

При общении с сотрудниками на тему обучения, руководствуйтесь посылом: “Вы плохо работаете, не показываете результатов, поэтому идите учиться”. Никогда не преподносите сотрудникам обучение, как Ваше желание развить их навыки для того, чтобы они стали более профессиональными!

Вы обращаетесь к бизнес-консультанту, потому что он ничего не понимает в этой теме? К тому же, если тренер дает советы, противоречащие вашим привычным устоям, никогда не слушайте его.

Не нужно смотреть на обучение, как на шаг к решению Ваших бизнес-задач, и подбирать тему тренинга, учитывая Ваши дефициты. Позиционируйте обучение, как способ освоить бюджет, потому что остались деньги в конце года.

Смотрите исключительно на то, чтобы регламент был максимально чётким. Не берите во внимание такие понятия, как: динамика группы и уровень знаний каждого участника. Помните, что обучение - это конвейер. Тренер всегда знает, как будет вести себя группа в процессе и сколько возникнет вопросов у участников ещё до начала обучения.

Создайте людям максимально комфортные условия для (не)обучения. Разрешите посещать занятия в свободном порядке. Всё можно усвоить и “на ходу”.

Вы заплатили деньги за обучение, поэтому постарайтесь “выжать” из этого максимум. К основным участникам тренинга, на которых направлен основной материал, упражнения и кейсы, в последний момент добавьте еще людей. Желательно, чтобы аудитория была забита под “завязку”. Причём делайте это со словами: “Им тоже будет полезно просто послушать”. Просто идеально будет, если после этого Вы отправите на обучение ещё несколько человек со словами: “Они просто понаблюдают за работой участников, но сами принимать участия не будут”.

Не стоит заниматься внедрением знаний и измерений в конце тренинга. Брать обратную связь у участников на предмет того, что полезного они для себя вынесли, что планируют внедрить в свою работу и когда реализуют новые идеи - это лишнее. Намного важнее поинтересоваться, что они думают о тренере, о его харизме и т.п.

 

Мы искренне надеемся, что Вы подошли к прочтению этих советов, как и мы подошли к их написанию: с юмором. Но, несмотря на ироничный стиль, эти 14 типичных ситуаций при подготовке к обучению мы наблюдаем довольно часто.

Важно понимать, что каждое использование такого “совета” в реальности, стоит довольно дорого. Вы тратите своё время, время своих сотрудников и свои финансовые ресурсы. К тому же, эффективность обучения также вызывает вопросы.

Помните, что вопрос обучения всегда начинается с задач, которые Вы ,как заказчик, ставите самостоятельно. Тренер нужен для того, чтобы помочь решить эти задачи наиболее эффективно. А в случае, если задачи размыты, он поможет сформулировать их. А самое главное, поможет их решить. Также необходимо продумать критерии, по которым Вы будете понимать: эффективно было для Вас обучение или нет. Не забудьте продумать дальнейшие шаги в развитии своей компании и сотрудников после проведения обучения. Ведь единичный бизнес-тренинг - это не “волшебная таблетка”.

А какие “вредные” советы в организации обучения знаете Вы?